企業(yè)應激勵員工積極性 員工也應勤勉盡職

返崗培訓后考試仍不合格被解約

近兩年來，受疫情影響，企業(yè)普遍面臨較大的成本壓力，作為領取勞動報酬的勞動者，在工作時間內對所在單位也應負有勤勉勞動的義務，與企業(yè)風雨同舟。如果總是不愿意擔當不主動作為、得過且過，達不到崗位要求，根據《勞動合同法》相關規(guī)定，對于不能勝任崗位的勞動者，用人單位應進行培訓或者調整工作崗位。仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

1986年1月，李某某入職國網某公司從事鍋爐工工作。2008年11月25日，李某某與國網某公司簽訂協(xié)議保留勞動關系，辦理停薪留職手續(xù)。2017年，國網某公司通知李某某按國家電網相關規(guī)定對其予以轉崗培訓。李某某在2017年11月8日的《關于停薪留職人員立即返回公司的通知》上簽名并簽署同意參加培訓的意見。

2018年4月17日的《停薪離職返崗人員培訓班(第二期)培訓情況表》記載“李某某補考3次不合格退學”。2018年5月18日，國網某公司以李某某轉崗培訓不合格不能勝任工作為由向其發(fā)出《解除勞動合同通知書》。李某某經仲裁提起訴訟，要求確認《解除勞動合同通知書》無效，并判令國網某公司繼續(xù)保留與李某某的勞動關系。

該案審理法官認為，李某某因停薪留職而脫離工作一線長達十余年，因客觀形勢變化，鍋爐工崗位早已不存在，國網某公司組織李某某參加返崗培訓，確有必要性、合理性。李某某在返崗培訓后，經過多次考試仍不合格，不能勝任當前工作要求。因此，國網某公司在履行法定程序后，解除與李某某的勞動合同不屬于違法解除勞動合同的情形。

如何避免勞動糾紛

重慶市勞動人事爭議仲裁院仲裁員張樂建議，用人單位應按照《勞動合同法》所規(guī)定的法定情形，妥善行使勞動合同解除、終止的相關權利。

北京德恒重慶律師事務所合伙人李建律師認為，企業(yè)可以通過調崗、業(yè)績與薪酬掛鉤等方式，激勵員工的勞動積極性。與此同時，企業(yè)也需要注意調崗的合理性，不僅要考慮到用人單位經營必要性、目的正當性，也要尊重勞動者的知情權。

“為避免不必要的勞動糾紛，企業(yè)可對相關爭議建立內部申訴機制和勞動爭議預警。比如在涉及履行變更勞動合同的相關條款內容時，應積極與勞動者溝通，就勞動合同變更內容與勞動者達成一致。”李建說，對于員工來說，要摒棄“上班摸魚”的心態(tài)，本著誠實守信的原則，履行“勤勉盡職”這一法定義務，這樣通過雙方的努力，才能構建和諧勞動關系，實現企業(yè)與員工的雙贏。(李國)

關鍵詞： 激勵員工 勤勉盡職 勞動積極性