手機鈴聲必須使用統(tǒng)一音樂 企業(yè)"家規(guī)"為何頻頻犯規(guī)

辦公室戀情需“二選一”或侵權

因為一場戀愛，徐冉最終無奈換了工作。

兩年前，徐冉應聘來到一家傳媒公司，從事辦公室行政工作，隨著工作中的接觸，她和公司市場部經(jīng)理李根漸漸發(fā)展成了情侶。

此后，兩人卻時刻小心翼翼，不敢向同事透露，也不能一起上下班，因為公司有內(nèi)部規(guī)定，如果出現(xiàn)辦公室戀情，必須執(zhí)行“二選一”，即兩個情侶間只能有一個留在公司。公司給出的理由是辦公室戀情既會影響工作效率，也會給其他員工帶來不好的示范效應。

今年4月，兩人戀情被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)負責人表示必須嚴格執(zhí)行“家規(guī)”，因為李根的工作對公司更為重要，因此“建議”徐冉辭職。最終，徐冉選擇離開公司。

這樣的例子并不鮮見，有些單位不僅插手員工戀愛，甚至“升級”去干預女職工懷孕時間，比如約定女性職工在入職后的兩年內(nèi)不能懷孕等。

對此，中國人民大學商法研究所所長劉俊海指出，這些企業(yè)“家規(guī)”均屬于違法。根據(jù)民法典第一百一十條規(guī)定，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、婚姻自主權等權利。這意味著公民有權自己決定是否戀愛、結婚等，其他任何組織和個人都不能強制或干涉。

婦女權益保障法第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工、單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。

劉俊海說，單位制定這類所謂“戀愛禁止令”的規(guī)章制度嚴重侵犯了員工的基本公民權利。對入職員工的懷孕期限進行限制更是嚴重違法行為，如果公司基于該類規(guī)定擅自終止與員工的勞動關系，應當給涉事員工提供相應的賠償。

不過，黃樂平認為，在一些特定情形下，公司要求處于戀情的員工調(diào)崗則有合理性，比如，會計與出納談戀愛，對公司財務工作顯然是重大風險。但依據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位要與勞動者協(xié)商一致，才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，并要采用書面形式來變更勞動合同。

細化法律規(guī)定增強可操作性

公司規(guī)章制度是公司用于規(guī)范公司全體成員及公司所有經(jīng)濟活動的標準和規(guī)定，是公司內(nèi)部責任制的具體化體現(xiàn)。劉俊海指出，企業(yè)有自主經(jīng)營、自主管理的權利，制定企業(yè)“家規(guī)”也是法律賦予的權利。

勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同法的規(guī)定賦予了企業(yè)制定規(guī)章制度的權利，并保障了制度的執(zhí)行效力。但劉俊海提醒，法律明確了建立規(guī)章制度的必要前提是“依法”，勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這意味著企業(yè)“家規(guī)”必須和國家法律保持一致，不能凌駕于法律之上。

在黃樂平看來，奇葩的企業(yè)“家規(guī)”屢見不鮮，既有法律知識的欠缺，也有企業(yè)意識的問題。實際中企業(yè)多將制定規(guī)章制度的工作交由辦公室或人事部門負責，如果相關起草者法律意識淡薄，制定出的規(guī)章制度就存在違反法律規(guī)定的可能。此外，不少企業(yè)存在“資本任性”問題，制定規(guī)章制度中只強調(diào)企業(yè)管理權和經(jīng)營自主權，忽視員工權益，同時缺乏民主參與過程。

在任娜的印象里，單位修改提前半個小時到崗的規(guī)定只是直接在員工群里進行了通知，修改過程中并未與員工進行任何協(xié)商。

“企業(yè)‘家規(guī)’絕非領導層一家之言。”劉俊海介紹，勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

“企業(yè)制度要想確?？茖W、有效和公平，必須堅持民主立規(guī)。”劉俊海希望員工遇到不公平待遇，也應積極維權，如果企業(yè)“家規(guī)”存在嚴重違規(guī)或于法無據(jù)，要堅決說不。

黃樂平建議，企業(yè)應聘請法律團隊或請法務人員參與企業(yè)規(guī)章制度的制定，確保合法性，同時要保證企業(yè)規(guī)章制度具備可操作性。比如，有的企業(yè)規(guī)定員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為違紀，何謂“合理”則沒有具體標準，企業(yè)一旦照此條款操作，極易引發(fā)勞動爭議。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)自主經(jīng)營權范疇，規(guī)章制度各不相同，當前法律對于如何制定企業(yè)規(guī)章制度，更多是在制定程序、制度內(nèi)容和公示告知方面作出原則性規(guī)定，體現(xiàn)了立法對于企業(yè)制定規(guī)章制度的原則性與靈活性的統(tǒng)一。

對企業(yè)制定規(guī)章制度的規(guī)定，勞動合同法第四條與勞動法第四條相比細化了不少，但黃樂平認為勞動合同法第四條仍可考慮進一步細化，增強可操作性。比如，對于規(guī)定中的制定或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，用人單位應與工會或職工代表“平等協(xié)商確定”應如何理解、有何具體舉措、不執(zhí)行的后果有哪些，這些內(nèi)容均可進一步細化。如何在勞動合同法中保障工會組織在企業(yè)制定規(guī)章制度中的作用不淪為形式并與工會法做到有效銜接，也需要進一步思考和討論。(法治日報全媒體記者 趙晨熙)

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