企業(yè)解除勞動合同常見8個誤區(qū)

誤區(qū)1? 解除通知中不寫明解除事由和具體的依據(jù)

【資料圖】

通過辦案實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，許多用人單位的解除通知，只寫明因勞動者違紀(jì)，提出解除。甚至有的用人單位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和訴訟階段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因勞動者曠工違紀(jì)解除，在仲裁未認(rèn)定曠工事實(shí)時，訴訟中又稱勞動者存在侵害商業(yè)秘密損害公司財產(chǎn)，不服從工作安排的解除事由等類似情況。

對于解除通知，法律要求必須有明確的解除事由和具體的解除依據(jù)，用人單位作出的解除通知一經(jīng)發(fā)出對勞動者發(fā)生效力，不允許用人單位再次隨意更改解除事由，防止用人單位搞證據(jù)突襲，破壞勞動關(guān)系的穩(wěn)定。用人單位在解除通知中應(yīng)列明解除事由和依據(jù)，做到詳細(xì)具體，并附員工違紀(jì)事實(shí)證據(jù)。

誤區(qū)2? 認(rèn)為解除通知可以撤回，出現(xiàn)多個解除通知并存

解除通知是一種單方意思表示行為，送達(dá)到勞動者本人后即生效，實(shí)踐中常見的解除送達(dá)問題有二個方面：一是重復(fù)送達(dá)，也就是已經(jīng)通過郵件、微信等送達(dá)解除通知后，企業(yè)認(rèn)為解除通知不完善，又制定了新的書面通知郵寄送達(dá)給勞動者，出現(xiàn)了兩份內(nèi)容不同的解除通知。二是口頭解除與書面解除同時存在，用人單位的管理人員通過口頭告知勞動者讓其走人，但是也未具體說明解除事由，在勞動者離職后，又發(fā)出書面解除通知，詳細(xì)寫明了解除的事由和依據(jù)。

存在多個解除時間和解除事由時，用人單位先前發(fā)出的解除通知已經(jīng)生效，并不能補(bǔ)正，即使書面通知很詳細(xì)，也是以用人單位第一次發(fā)出的解除通知為準(zhǔn)。用人單位在發(fā)出解除通知時要審慎，避免隨意發(fā)出，出現(xiàn)多個解除通知并存的情況。

誤區(qū)3? 認(rèn)為解除事由合法合理，解除程序不規(guī)范無關(guān)緊要

根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位在作出解除通知時，所依據(jù)的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序，解除通知要告知工會。有的用人單位在有工會的情況下，覺得告知工會程序繁瑣，就稱沒有工會，未履行通知工會的程序。有的用人單位在客觀情況發(fā)生重大變化，比如用人單位搬遷、部門合并，涉及到人員裁減時，未進(jìn)行事前的協(xié)商程序。更有甚者，不注意送達(dá)程序的合法性。

解除既要有實(shí)體理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也會構(gòu)成違法解除，并且解除程序的要求事后并不能補(bǔ)正。

誤區(qū)4? 規(guī)章制度發(fā)布未履行告知程序

用人單位制定的員工手冊等制度，應(yīng)當(dāng)送達(dá)勞動者后才對勞動者生效。有些用人單位誤認(rèn)為規(guī)章制度經(jīng)過管理層討論發(fā)布即生效，因此有的單位為了工作方便是讓部門領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)學(xué)習(xí)，未讓員工簽字。有單位是在公示欄公告，未提供公告的照片證據(jù)。還有的用人單位雖在內(nèi)網(wǎng)上公示了相關(guān)制度，但未提交證明告知員工的鏈接。上述幾種情況，均可能因未提供送達(dá)勞動者的證據(jù)，被認(rèn)定為用人單位未履行告知程序，而被認(rèn)定解除程序不合法。

誤區(qū)5? 解除勞動關(guān)系后，勞動者未交接，不開具離職證明

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。該條規(guī)定了開具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，用人單位不能以任何借口不為勞動者開具離職證明。

實(shí)踐中，用人單位解除勞動合同后，要求勞動者交接工作，雙方因交接產(chǎn)生糾紛后，用人單位以勞動者未交接為由，不予出具離職證明。實(shí)際上，用人單位并不能以勞動者未交接為由作為不開具離職證明的抗辯理由，如不出具離職證明，反而會給用人單位帶來解除風(fēng)險。如果勞動者未交接，用人單位可單獨(dú)行使權(quán)利。

誤區(qū)6? 在離職證明中記載有雙方無爭議條款，便以為高枕無憂

實(shí)踐中，用人單位為了一次性解除糾紛，往往在單方制定的離職審批表、離職證明中記載了雙方無勞動爭議的條款，類似條款屬于一種格式條款，用人單位在要求勞動者簽字時，應(yīng)當(dāng)履行提示和告知義務(wù)，否則視為該條款無效。其次，如果該條款免除了用人單位的法定義務(wù)，侵害了勞動者的法定權(quán)利，也屬于無效條款。因此即使勞動者在離職審批表簽字，簽收了離職證明，也不能證明雙方勞動爭議已經(jīng)解決，勞動者仍可以依法提起訴訟。

誤區(qū)7? 不出具書面的解除通知企圖規(guī)避單方解除的責(zé)任

從法律行為的角度講，法律行為包括書面行為和口頭行為，實(shí)際上即使用人單位未出具書面的解除通知，如果通過口頭、行為等方式表明了解除的意思，同樣也可以認(rèn)定為是一種單方解除。實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避承擔(dān)單方解除的責(zé)任，有些不出具解除通知，而是口頭告知勞動者于某日離職交接。也有的企業(yè)把勞動者的辦公系統(tǒng)停用，社保停止繳納，停發(fā)工資，收回辦公桌等，這種情況下即使未發(fā)出解除通知，也應(yīng)視為用人單位通過行為作出了解除，如果用人單位未證明解除的合理性，還要承擔(dān)違法解除的責(zé)任。

誤區(qū)8? 事假可以隨意審批，只要不審批就可以認(rèn)定為曠工

事假是指勞動者因個人事務(wù)提出請假申請。勞動者的身份具有多重性，既是家庭成員也是公司的職工，多重的角色身份決定了勞動者承擔(dān)了不同的義務(wù)，包括作為家庭成員的家庭照顧義務(wù)、作為勞動者的勞動義務(wù)，作為公民承擔(dān)著社會責(zé)任的義務(wù)。而在某些具體事務(wù)中會產(chǎn)生上述多重義務(wù)的重疊，產(chǎn)生各項(xiàng)義務(wù)之間的沖突。比如勞動者申請事假必然就不能向單位提供勞動，影響到單位的工作安排和生產(chǎn)經(jīng)營，那么對于勞動者的事假，用人單位是否可一律不予審批。

實(shí)踐中，當(dāng)勞動者的請假事由具有緊迫性和親力性，并且是為了履行家庭義務(wù)提出請假申請時，用人單位還是要寬容對待，如果用人單位不當(dāng)處理，可能會承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。比如對于請假事由，勞動者因照顧老人、子女照看等提出請假時，如果請假時間不長，那么用人單位應(yīng)該寬容對待，近期各級高院的典型案例均對此員工的因此請假予以支持。

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