“年齡大了無法勝任一線工作”，能作為不續(xù)聘的理由嗎？

央視網(wǎng)消息（記者/杜安琪）：近日，針對某公立醫(yī)院規(guī)定“男性滿55周歲，女性滿44周歲”不再續(xù)聘，陜西省旬陽市聯(lián)合調(diào)查組通報，醫(yī)院存在未依法訂立無固定期限勞動合同、違法解除勞動合同等問題。

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目前，經(jīng)雙方協(xié)商，醫(yī)院已向19名被解聘人員支付經(jīng)濟補償標準的二倍賠償金。但是，以“年齡大無法勝任一線工作”為由辭退老員工，再次增加了勞動者的年齡焦慮。很多人擔心，在職場“35歲門檻”“40歲門檻”之外，難道又要多一個“44歲隱形門檻”嗎？

年齡能作為不續(xù)聘員工的理由嗎？我國法律如何認定就業(yè)“年齡歧視”？

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副院長范圍教授表示，將年齡等同于不能勝任工作，這是法律所不允許的?！秳趧臃ā泛汀毒蜆I(yè)促進法》對于“就業(yè)歧視”都有明確的規(guī)定，但是本案涉及的“年齡歧視”問題，目前在法律規(guī)范和司法裁判的實踐中還存在一定的模糊地帶，未來需要進一步完善就業(yè)“年齡歧視”的相關立法，設定相關規(guī)則。

《新聞+》記者：“年齡大了無法勝任一線工作”，能作為不續(xù)聘員工的理由嗎？

范圍：將年齡等同于不能勝任工作，這是法律所不允許的。在《勞動合同法》里，關于“不能勝任工作”有明確規(guī)定，需要通過考核的方式來確認員工能不能達到標準。經(jīng)過考核不能勝任工作的，要調(diào)整工作崗位或再培訓后，再次進行考核，還不合格的才能夠按照法律規(guī)定的程序予以解聘。實踐中，用人單位并不是不能夠解雇員工，但應該根據(jù)工作表現(xiàn)的原因，而不是僅僅年齡的原因。

年齡導致勞動合同的解除或終止，只有一種情形，就是達到退休年齡。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同?，F(xiàn)在法定退休年齡男性是60歲，女干部55歲，女工人50歲。隨著人均壽命的延長，在實踐中很多女工人的退休年齡也延長到了55歲，甚至某些干部能夠達到60歲。

其實，本案中涉及到的這種情況在實踐中不是變多了，而是變少了。因為與1990年和2000年相比，整個社會在認知層面有了變化，對于中老年員工的接受度和容忍度更高了。另外，產(chǎn)業(yè)結構升級以后，知識密集型和經(jīng)驗密集型的行業(yè)和崗位增多，對于身體條件的要求就相對降低了。

《新聞+》記者：超過“年齡門檻”的員工，為什么有些用人單位不愿繼續(xù)聘用？

范圍：職場上有一些對中年員工的“刻板印象”，認為中年員工會因為年齡漠視職場的規(guī)則，不遵守用人單位勞動管理相關規(guī)范。另外，中年員工需要在家庭等方面分配更多精力，對工作的專注度不如年輕人。但是這些都只是主觀感受，實際上要一分為二地看待中年員工。

一方面，中年員工可能已經(jīng)很接近職業(yè)“天花板”了，培養(yǎng)空間有限。但是另一方面，他們相對于年輕的員工也有優(yōu)勢。由于過去工作經(jīng)歷以及積累的經(jīng)驗，他們對工作和職場的熟悉程度、知識的積累量，以及對工作的忠誠度可能都相對更高。

另外，經(jīng)濟學有一些研究論證就業(yè)年齡歧視的正當性。比如從效率或成本的角度說，支付給年輕員工的工資報酬通常低于他們產(chǎn)生的價值，但是對于老員工，因為工齡的增長，獲得的工資報酬在不斷提高，工資報酬可能超過產(chǎn)生的價值。因此，企業(yè)可能認為，雇傭老年員工的用工成本負擔更重一些。當然，這只是一種經(jīng)濟學上的解釋。

實際上，中老年員工能夠產(chǎn)生的價值還是要看具體的行業(yè)和崗位，以及企業(yè)自身的定位。比如一些高級崗位，要求員工有更多的管理經(jīng)驗和綜合能力，中年或者中老年員工可能更能夠勝任。不同行業(yè)之間也會有區(qū)別，一些行業(yè)客戶關系比較復雜，需要資深的員工去做交流和溝通工作，而不是年輕員工。

用人單位更應該考慮如何長期聘用員工。因為把員工推向市場，重新招到需要的員工可能需要付出更高的成本、花更長的時間。不如投一些錢去做培訓，提前做技術儲備，這樣未來公司轉(zhuǎn)型的時候，老員工們也能夠繼續(xù)留下來為公司服務。

《新聞+》記者：法律上是否存在就業(yè)“年齡歧視”的概念？

范圍：實踐中確實存在很多隱形的“職業(yè)門檻”，但是其中有些是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要設定的，有些確實是違反法律、構成歧視的。

《勞動法》和《就業(yè)促進法》對于“就業(yè)歧視”都有明確的規(guī)定，尤其是《就業(yè)促進法》中列舉了四項就業(yè)歧視的類型，包括民族、種族、宗教信仰、性別等四類歧視。通過司法實踐的發(fā)展，目前對于就業(yè)的“隱性門檻”及可能存在就業(yè)歧視的領域做了一些擴張。在法律明確列舉的四類歧視之外，地域歧視、健康歧視等也被納入反對就業(yè)歧視所保護的范圍，遇到這些情形，勞動者可以依法維護自己的權利。

但是，本案涉及的“年齡歧視”問題是否構成就業(yè)歧視，目前在法律規(guī)范和司法裁判的實踐中還存在模糊地帶。我國法律對于“年齡歧視”并沒有做出明確規(guī)定，只規(guī)定了最低就業(yè)年齡，沒有明確禁止招聘年齡的上限，對于勞動者以“年齡歧視”為由提出的仲裁或訴訟請求也都比較慎重。因為需要平衡、考量的因素非常多，包括企業(yè)實際用工需要和不同年齡段勞動者權益保護的平衡，中老年勞動者與新生代勞動者之間就業(yè)機會的沖突等。

目前在我國的用工實踐中，35歲作為招聘錄用條件，或者44歲作為終止勞動合同的條件，可能是非常普遍的現(xiàn)象。但是在司法實踐中，以用人單位設置“年齡門檻”為由進行維權，獲得支持的案例非常稀少，更多是按照違反《勞動合同法》中關于合同的續(xù)訂和解除的相關規(guī)則來界定。

我個人認為，未來需要進一步完善就業(yè)年齡歧視的相關立法，廣泛吸收和借鑒域外的經(jīng)驗，同時考慮我國勞動力市場和人口結構的變化來設定年齡歧視的相關規(guī)則。同時，各方面也需要共同努力完善公共就業(yè)配套服務，維護勞動力市場的相對穩(wěn)定，比如考慮如何讓容易被替代掉的員工經(jīng)過培訓獲得新的職業(yè)技能、適應新技術的要求、獲得新的就業(yè)機會等。

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